最近在读华为基本法，在里面对价值的阐述让我有了一些思考，作为从早期创业者小规模经营到如今走向全世界的华为公司，承担着相应的社会责任，但终究是盈利性企业，最应该思考的还是如何通过艰苦奋进、改革创新“活下去”。

你认为自己的价值在哪？时下对普通上班族有一个朴实无华又很励志的称呼，叫做“打工人”，这类群体在劳动力市场上，被用人单位划拨为一线劳动者、基层管理者、中层管理者以及职业企业家；在职业群体因素中，他们被划分为蓝领、灰领、白领、粉领、金领。我们习惯于把自己置身于某一个群体，会对自己在群体或者组织中的价值有一个粗略的评估，或者称为“自定义”。

应届毕业生对自己价值的定位往往在于灵活性、创新性、可塑性，是动力、冲劲和潜力；在职五到十年的员工大概率认为自己的价值在于不多不少的工作经历、不优不劣的资质证书、较为广阔的职业选择等；工作超过十五年的员工大部分见证了组织长达几十年的发展，他会认为自己对于组织的价值在于企业文化和价值观的传承、丰富的工作经验和专业技术等。

建筑施工行业基层单位普通管理人员，工程技术和成本运营人员的专业性较高、可替代性较低，大部分人对自己的价值定位很清晰，通过考取各类专业证书提升自己的价值；综合管理人员在近年来综合素质普遍爬坡，对自己的价值定位也比较清晰。

组织认为你的价值在哪？组织对其成员的价值评估一般分为隐性价值与显性价值，隐性价值在于成员知识层次的不断进阶、个人与组织价值观的不断融合、人力资本的不断提升、个企融合的企业家精神等，显性价值在于可衡量并贴现的劳动力价值、较强的业务能力、丰富的社会资源等。

组织对成员价值的衡量来源于是否能创造价值。对于组织而言，成员当前和将来的价值形成的合力就能为企业创造kb体育官方网站（中国）有限公司价值。“全力创造价值”“正确评估价值”“合理分配价值”是价值不断再生的三个重要阶段。

华为的人力资源管理方法论指出组织的价值来源于知识、劳动、企业家、资本四个要素的优化组合，而随着近年来社会主义市场经济的变化，资本在企业发展中已不占据绝对优势，知识产权和技术诀窍的价值和支配力逐渐超过了资本。“资本依附于知识才能不断保值增值”是华为方法论中对知识和资本两要素相互成就的阐述，组织通过文化价值观、专业技术培养、知识能力提升等途径不断优化人力资本，以知识为纽带，人力资源为载体，价值创造为基本法的“知本主义”时代，人力资本提升带来的竞争优势远大于财务资本。回归建筑施工行业、立足广州地铁项目部，知识、技术、创新是不断为项目管理创造价值的个体因素。项目部组建短短数月，总工程师成为大家公认的“技术牛人”，带领项目管理人员布设项目部网络、形成拓扑图、指导大家使用NZS云存储系统，创新办公模式、降低隐性成本，这就是具备知识、技术的个体因素带来的价值创造。

传统意义上劳动分为体力劳动和脑力劳动，在华为的定理当中，思想上的艰苦奋斗和身体上的艰苦奋斗有效结合，才是劳动的最优价值。能力和心力是两个不同的概念，在工作中，能力会有三六九等，但心力完全取决于思想上的主观能动性。有一种是遇到困难的工作会以工作要求变化、上级政策变化等客观因素推诿工作，这属于拖延型；有一种员工是会尽自己的能力去完成工作任务，但偏向于安于现状，这属于尽力型；还有一种是不管能力技术上是否达标，都会绞尽脑汁去提升自己，想方设法克服困难、突破瓶颈，这属于尽心型。尽心型员工是组织认为能有效运用劳动要素创造价值的人。

实际上你的价值在哪？成员作为个体，可以将自己置身于社会大环境或者劳动力市场中做价值预估，组织作为整体，也可以通过衡量个体为组织带来的价值创造准确评估成员价值。实际上个体跻身于组织，才能更好地实现价值，组织对成员知识、技术、劳动等因素的价值需求有一定的依赖，大部分组织通过不断调整成员薪资“留住价值”，《以奋斗者为本》中华为致力于打造一个有效的管理平台，来摆脱对技术、人才和资本的依赖。这就使得我们思考，成员自身实际上真正的价值在于，在组织中不断融合，使得组织在搭建有效管理平台、最终实现“无为而无不为”的时候，自己成为涌现出的千千万万 “奋斗者”之一，这就是实际上你的价值所在。