近期，集团公司为提升企业管控水平，在经营、生产、激励机制等方面出台一系列新制度、新办法，以激发公司及基层员工干事创业的热情，为深入改革和优化管控注入不竭动力。

谈到激励方式，可以分为目标激励、感情激励、物质激励。目前，公司主要以物质激励为主，精神激励为辅，从公司到基层各项目部也都制定有各种激励制度，如员工薪酬制度、绩效考核制度、奖励基金管理办法等，至于激励效果如何，可能有些不尽如人意，没有真正发挥激励机制的作用，各项目部在落实激励制度过程中，或多或少会存在以下问题。

思想认识不到位，重视程度不够。部分项目部虽制定有相应的考核制度，但在执行过程有时出现“两张皮”现象，由于前期出台文件不够重视，考虑不充分，没有反复推敲流程是否能闭环，导致执行过程中发现处处受限，可操作性不强，使考核机制“中看不中用”。

存在平均主义思想，激励效果不明显。由于部分人员存在“大家干得都差不多”的思想，加之考核制度不够完善，认为“差异化考核”复杂又繁琐，不易操作，往往倾向于采用大致平均的方式，导致“吃大锅饭”现象时有发生，考核机制形同虚设。

过程考核不及时，激励作用难发挥。有些项目处于施工大干阶段，日常事务繁多，无暇顾及“绩效考核”，认为那只是一个形式，往往对考核工作一拖再拖，开展不及时，影响考核结果的兑现，使当期激励功效大打折扣。

那么，如何才能用好激励制度，达到激发员工干事热情，助推项目施工生产，笔者以所在项目部为例，进行简要分析。

项目领导重视，考核工作亲自抓。只有坚强的组织领导作为保障，才能将此项工作抓实、抓细、抓出成效。项目部领导根据厦门总包部下达的施工产值计划、节点工期计划等，牵头制定《季度奖励基金考核方案》，对考核内容和所占比例进行划分，分为劳动竞赛活动考核、量价核算及二次经营考核、先进个人评比考核，每一大项再细分小项，一一对应，使奖励基金应计提总额一目了然，便于操作。

注重二八定律，考核体现差异化。制定《考核方案》之初，项目部班子成员就达成一个重要的共识，即，当期应计提奖励基金总额的80%用于奖励普通员工，班子成员只占20%且不参与后两项考核评比。力求让员工得到最大实惠，激发更大的动能。在进行量价核算及二次经营和先进个人评比考核中，遵循“只奖励有贡献的人，绝不‘撒海椒面’”“奖励向经常跑现场的技术人员倾斜，适当拉开差距”，真正体现“有付出才有回报，多劳多得”的理念。

考核公开透明，兑现奖励及时化。为准确掌握季度施工产值和节点工期完成情况，一般当季的考核工作放在下季度的首月，在收集汇总相关部门的统计数据后，及时开展季度考核。待考核结束后，制定《季度奖励基金分配方案》并上会讨论，之后，及时向全体员工予以公布并报公司职能部门备案。

通过一系列的激励措施，极大激发员工的干事热情和斗志。在落实激励制度过程中，一定要强调“差异化”，考核要讲究“差异化标准”，奖励要体现“差异化奖励”，切忌搞“平均主义”，莫把激励制度搞成福利政策，最终走上南辕北辙之路。